OKR 可以放大好的企业文化,也暴露出差劲的企业文化

OKR 代表目标和关键结果,这是一种目标设定框架,被许多科技公司用于季度规划和团队协作。

我说 OKR 更像是一种维生素,而不是药物。所以,如果你采用 OKR,认为它就能解决你公司所有的问题,那是不可能的。它只会暴露出公司内部存在的各种问题。

OKR (目标和关键结果)是一种目标设定框架,被许多科技公司用于定义可测量的目标并追踪其结果。

对我来说,一个好的 OKR 有三个关键特征:可读性、可操作性和真实性。可读性是指人们看了就能理解它在说什么;可操作性是指 OKR 能推动行动;真实性则是指 OKR 是否如实反映了你日常工作的实际情况。

OKR (目标和关键结果)是一种目标设定框架,被许多科技公司用来让团队围绕可测量的结果保持一致。

无论你如何称呼它,一个好的 OKR 都有三个关键特征:可读性 - 人们能理解它在说什么;可操作性 - 它能激发行动;真实性 - 它如实反映了你日常工作的实际情况。

有时候,我只是想让产品体验更好。当然,我可以想出一种愚蠢的方法来衡量这一点,但这并不是我每天都在考虑的事情。所以 OKR 看起来很形式主义,需要大量工作。

当你在处理核心体验时,有时你只是想让产品体验更好。当然,我可以想出一种愚蠢的方法来衡量这一点,但这并不是我每天都在考虑的事情。所以 OKR 看起来很形式主义。

要么你想出一些次要指标,但没人真的关心它;要么你锁定某些业务目标,但你无法证明自己真的推动了它们。所以要么你锁定了一些很重要但你无法推动的东西,要么是你能推动但实际上并不重要的东西。

OKR 代表目标和关键结果,这是一种目标设定框架,团队通过设定可测量的目标和关键结果来追踪进展。

OKR 是行不通的。为什么?因为 OKR 的根本假设是它能解决某类用户的需求,但如果它要同时服务于三种不同类型的用户,那么所有目标之间就会相互矛盾。