संघटनात्मक संरचना उत्पादन परिणामांवर ठरवते

या वेगवेगळ्या प्रकारच्या PM लोकांमध्ये... ही व्यक्ती चांगली कि वाईट आहे असे नाही, तर या व्यक्तीकडे या समस्येसाठी आवश्यक कौशल्य व संदर्भ आहे याचे महत्त्व आहे.

पाच दिवसांच्या वाढवण्याच्या नियमामुळे किंवा व्यवस्थापकांना टीम अडथळ्यांना पाच दिवसांत सोडवावे लागतात किंवा त्यांना पुढच्या व्यवस्थापन स्तरावर वाढवावे लागते.

आम्ही काहीतरी 'पाच दिवसांचा उत्क्रमण नियम' असा काही ठेवला आहे, ज्यामुळे जर कोणाला काहीतरी सोडवता आले नाही तर त्याला पुढील स्तरावर आणले जाते.

मी एक केंद्रीय मॉडेल, एक उत्कृष्टतेचा कें द्र असावा असे मानतो... यामुळे अधिक सुसंगत आणि जास्त कार्यक्षम प्रतिभा, वाढ संधी, पद्धती व मापदंडांची सुसंगती आणि टीम संस्कृती मार्का मिळते.

तुम्हाला हे सुनिश्चित करावे लागेल की हे C-सुईटमध्ये विचारात घेतले जाते. काही संस्था असे करतात की 'अरे नाही, ही आयटी कामगिरी आहे. आमच्याकडील सर्व सॉफ्टवेअर रणनीती खाली झोकून दिली जावी.'

संघटना डिझाइन आणि समवेदना... मला माहित आहे की या नोकरीचा भाग वेगळा आहे. ते अधिक महत्वाचे आहे की मी एक उत्कृष्ट टीम बनवू, टीमसाठी योग्य प्रोत्साहने तयार करू, त्यांना अडथळे काढू, मार्गदर्शन करू आणि त्यांना कार्यक्षमतेने काम करण्यास मदत करू. इतर काही गोष्टीपेक्षा या खूप अधिक महत्वाच्या आहेत.

मी असे मानतो की टीमाच्या आकाराची किंवा त्यांच्या संख्येची कमी करून, आम्ही इतरांना कंपनीमध्ये PM सारखे विचार करण्यास भाग पाडले आहे आणि ते आमच्या संस्कृतीसाठी एक मोठा मूल्यवान जोड आहे.

मला वाटते की तुम्हाला नवीन गोष्टी करण्यास आणि बदल करण्यास सक्षम असावे लागेल आणि जेव्हा तुमच्याकडे एक चांगले आखलेले विक्री योजना किंवा खूप संरचित विक्री योजना असते, ते आव्हानात्मक ठरू शकते.

जेव्हा तुम्ही सौ-दोनशे लोकांपर्यंत पोहोचता, तेव्हा कोणीतरी साठी जबाबदार असायला हवा की ज्यांना या साधनांतून माहिती कशी प्रवाहित होते, ती कशी काम करते, त्याची स्किमा काय आहे याचे ज्ञान असावे. आणि हे कराराच्या प्रक्रिया आणि कायदेशीर गोष्टींचा विचार केल्यावर देखील सत्य आहे.

कंपनी वाढत असताना, सात अभियंत्यांच्या क्रमांकात वाढणे अनेक त्रुटी निर्माण करते. म्हणूनच आमच्या टीम आता जास्त मोठ्या आहेत, सात ऐवजी शायद दोन-तीन पट वाढले आहेत किंवा एका व्यवस्थापकाखाली 14 असतील आणि फक्त कमी त्रुटी असलेल्या भूमिका असतील.

टोयोटा कातामध्ये सातत्यपूर्ण सुधारणा पद्धतीचा समावेश असतो, ज्यात वर्तमान स्थिती समजून घेणे, लक्ष्य स्थिती निर्धारित करणे, लक्ष्यांकडे प्रयत्न करणे आणि नंतर हा चक्र पुनरावृत्ती करणे यांचा समावेश असतो.

कोणतीही संरचना पूर्णपणे सर्वोत्तम नाही. ही Toyota Kata सारखी आहे, म्हणजे वर्तमान स्थिती समजून घेणे. तुम्ही आव्हाने अनुभवाल. पुढील टप्पा किंवा पुढील लक्ष्य स्थिती कोणती असू शकेल? ते कसे गाठू शकाल? आणि मग तुम्ही तेथे असता आणि म्हणता, बरोबर, वर्तमान लक्ष्य स्थिती समजून घ्या.

बहुतेक मोठ्या कंपन्या Scrum किंवा फ्रेमवर्क्समध्ये जाण्याचा प्रयत्न करतात, कारण त्यांनी कधीच सॉफ्टवेअर बनविण्यास वाढू केले नव्हते.

ते म्हणजे शेअरधारकांच्या दबावापासून कंपनीच्या ध्येयाचे संरक्षण करण्यासाठी लागू करावयाच्या कायदेशीर संरचना (सार्वजनिक लाभ निगमित स्थिती सारखे) च्या अंमलबजावणीबद्दल चर्चा केली जात आहे.

ते सर्वदा खूपच लवकर होते जोपर्यंत तो खूप उशीर होत नाही. संस्थापकांना त्यांच्या वकीलाकडे जायचे आणि वकील म्हणतात, 'ऐका, चांगला विचार आहे, पण तुम्हाला ते आता करण्याची गरज नाही. तुम्ही नंतर कधीही करू शकता.' आणि मग IPO पासून 18 महिन्यांनी तो 'खूप उशीर' होतो.