経験よりも潜在能力と意欲を重視して人材を採用する

私がDropboxにいた時、単に頭の良い人を大量に採用して営業に従事させていたのですが、そこから初原理思考の価値を学びました。これまで営業経験のない人でも、『何も分からないので、自分で探求しなければいけない』という気持ちから、むしろ革新的なアプローチができるのです。

専門家になればなるほど、過剰な自信と誤った精度が生まれる可能性があります。本当に重要になるのは、後々になってからの専門性なのです。

長年大手企業で経験を積んだプロフェッショナルは、現状を変革しようという強い意欲に欠けがちです。しかし、それには多大な努力と汗と涙が伴うのです。

私たちに必要なのは、大きな目標に向けて突き進む、粘り強さと情熱を持った人です。そういった意味での「強さ」と「持続力」が重要だと思います。

コンテンツを理解している人材を採用し、プロセスを教えるのは簡単です。一方で、プロセスを理解している人材にコンテンツを教えるのは大変なことなのです。

私はこれまで誰も変えることはできませんでした。優れた従業員になるよう指導しても、うまくいくことはありません。あらかじめ必要なスキルを備えた人を採用することが重要です。

35人の組織で、大企業の部長クラスの人材を採用しようとする場合、その人がいつからその大企業に所属していたのかを確認すべきです。5,000人規模の企業から最初から全てのリソースを利用できた人と、むしろ成長の初期段階から関わっていた人では大きな違いがあるのです。