Lenny DistilledLiderazgo → Formación de equipos
De hecho, los llamé a un lado y les dije: 'Oye, necesitamos avanzar mucho más rápido. Esto es lo que necesitamos lograr para X. Somos un equipo de crecimiento. Necesitamos demostrar resultados al principio'. Y no tienen que ser correctos, sino simplemente sacar algo, comenzar a alinear a todo el equipo en lo que son esos objetivos y luego definir cómo vamos a medir el éxito.
Cada vez que le he dado a alguien una retroalimentación efectiva, siempre se recibe bien, incluso si es difícil de escuchar, la gente quiere mejorar y quiere saber cómo pueden mejorar.
Vas a perder a tus mejores talentos. Y creo que muy a menudo las personas tienen miedo de decirle a alguien en su equipo cuando su trabajo no es lo suficientemente bueno porque tienen miedo de perderlos. Pero esa no es una buena razón.
Si realmente disfruto de una entrevista, excepto tal vez algo en el lado de la cultura, dar la retroalimentación directa y ver cómo se involucran las personas.
Tengo un marco llamado estrategia, no autoexpresión. La mayoría de las veces, para el momento en que le estamos dando retroalimentación a alguien, nos hemos frustrado por un rato. El objetivo es el cambio de comportamiento. Entonces, si ese es el objetivo, recorta todo lo demás que ibas a decir que realmente no contribuye a ese objetivo y mantén solo la parte que hará que la persona quiera cambiar.
También trato de plantear las cosas como así es como se te percibe en lugar de que estás haciendo X. Porque creo que aunque es difícil de escuchar... entonces podemos hablar de 'Bueno, ¿cuáles son las formas en que podemos cambiar la percepción?'