Question 1

What does "Contrata a personas inteligentes y déjalas trabajar" mean for product managers?

Accepted Answer

(Josh Miller, CEO y cofundador de The Browser Company): "Si tienes un equipo que tiene una intensidad sincera y está allí por un propósito y algo que demostrar, lo entiendes. Les das un producto muy emocionante y ambicioso y te quitas de su camino, y harán un trabajo notable." — Josh Miller

Question 2

What does "Equipos pequeños de personas excepcionales superan a equipos grandes de personas promedio" mean for product managers?

Accepted Answer

Solía trabajar en varias de las grandes empresas de tecnología y siempre sentía que podríamos despedir al 90% de las personas y avanzaríamos más rápido porque las mejores personas no tendrían todas estas distracciones. — Edwin Chen

Question 3

What does "Contrata por potencial y hambre, no solo por experiencia" mean for product managers?

Accepted Answer

Mi momento 'aha' sobre el valor del pensamiento de primeros principios fue cuando estaba en Dropbox. Contratábamos a un montón de personas realmente inteligentes que nunca habían hecho ventas y les hacíamos hacer ventas. Si contratas a personas que son super inteligentes, que nunca lo han hecho antes, una ventaja de eso es que pueden innovar porque creo que vienen con la mentalidad de 'no sé nada, déjame averiguar esto'. — Melissa Tan

Question 4

What does "Las mejores preguntas de entrevista revelan cómo piensa la gente" mean for product managers?

Accepted Answer

¿Qué preguntas debería haberte hecho? He estado usando esa durante mucho tiempo, ya sea que esté entrevistando a alguien o siendo entrevistado, porque la persona es experta en sí misma. — Christina Wodtke

Question 5

What does "Despide rápido cuando sabes que no está funcionando" mean for product managers?

Accepted Answer

El tipo de heurística que tengo es que si alguna vez pienso 'debería despedir a esta persona incluso una vez', debo despedirla de inmediato. Cuando alguien es una superestrella, no puedo imaginar despedirlo. Creo que es imposible, estaría perdido sin ellos. — Andrew Wilkinson

Formación de equipos

Contrata a personas inteligentes y déjalas trabajar

Equipos pequeños de personas excepcionales superan a equipos grandes de personas promedio

Contrata por potencial y hambre, no solo por experiencia

Las mejores preguntas de entrevista revelan cómo piensa la gente

Despide rápido cuando sabes que no está funcionando

Los grandes equipos necesitan autonomía y expectativas claras

Construye confianza antes de impulsar el cambio

Las muestras de trabajo superan a las entrevistas para evaluar el talento

La retroalimentación directa acelera el desempeño

Contrata por alineación con la misión y motivación intrínseca

Los líderes crean apalancamiento desarrollando a los demás

La experiencia funcional supera a la gestión de personas

La disfunción del equipo comienza con el liderazgo

Contrata generalistas en las primeras etapas, especialistas más adelante

Identifica y celebra los superpoderes individuales

La agencia alta es el criterio de contratación definitivo

Entender las motivaciones individuales desbloquea el rendimiento del equipo

El progreso supera a los discursos motivacionales para la moral

Los problemas estructurales se disfrazan de problemas de personas

Prueba la audacia intelectual y la curiosidad